¿Despido justificado, objetivo o voluntario? Así debe gestionarlo RRHH

Gestionar un despido es una de las situaciones más delicadas que enfrentan los profesionales de Recursos Humanos. No solo implica consecuencias legales y económicas para la empresa, sino también un impacto emocional en el colaborador. En Panamá, conocer la diferencia entre despido justificado, objetivo o voluntario es clave para evitar demandas laborales y mantener un clima organizacional saludable. 

Si estás interesado en estudiar RRHH o ya trabajas en el área, este artículo te explicará cómo manejar correctamente estos procesos según la legislación panameña. Además, descubrirás por qué una buena gestión de despidos puede proteger tanto a la empresa como al empleado. 

 

¿Por qué los profesionales en RRHH deben gestionar los despidos? 

El departamento de Recursos Humanos no solo se encarga de contratar talento, sino también de gestionar salidas laborales de manera ética y legal. Un despido mal manejado puede generar: 

• Demandas por despido injustificado (con indemnizaciones costosas). 
   

• Daño a la reputación de la empresa como empleador. 
   

• Baja moral en los equipos de trabajo. 

En Panamá, el Código de Trabajo establece condiciones específicas para cada tipo de despido. Los profesionales de RRHH deben asegurarse de que el proceso cumpla con la ley, documentando cada paso y garantizando un trato respetuoso al empleado. 

En la U del Istmo, formamos expertos en RRHH capaces de manejar estos casos con profesionalismo, minimizando riesgos legales y humanos. 

 

¿Qué diferencias hay entre despido justificado, objetivo o voluntario? 

 

 

No todos los despidos son iguales. Según la ley panameña, existen tres tipos principales. Por eso, el manejo de un despido varía según su naturaleza (justificado, objetivo o voluntario). Un profesional de RRHH debe aplicar protocolos diferenciados para cada caso, garantizando legalidad, transparencia y respeto. A continuación, te explicamos cómo gestionarlos correctamente: 

 

1. Despido justificado (con causa) 

Ocurre cuando el empleador termina el contrato por motivos válidos, establecidos en el Artículo 213 del Código de Trabajo de Panamá. En este caso, no siempre que la empresa pueda probar la causa con evidencias. Algunas causas incluyen: 

• Faltas graves (robo, acoso, negligencia deliberada). 

• Bajo rendimiento continuo (si está documentado). 

• Ausencias injustificadas reiteradas. 

Aquí te explicamos con un ejemplo breve: el empleado cometió una falta grave (fraude, acoso, negligencia reiterada, ausencias injustificadas). Cómo gestionarlo: 

 

Recopilación de pruebas: 

• Documentar incidentes (actas firmadas, reportes de supervisores, correos, grabaciones si aplica). 

• Tener evidencia de llamados de atención previos (para mostrar que hubo oportunidades de mejora). 

 

Revisión legal: 

• Confirmar con el área jurídica que la falta encaja en el Artículo 213 del Código de Trabajo de Panamá. 

• Evitar despidos por motivos discriminatorios (edad, género, religión). 

 

Comunicación formal: 

• Realizar una reunión privada con el empleado y un testigo (puede ser de RRHH o un superior). 

• Exponer los hechos de manera objetiva, sin confrontaciones emocionales. 

• Entregar carta de despido con causas detalladas y copia al Ministerio de Trabajo si es requerido 

 

2. Despido objetivo (sin causa, pero legal) 

También llamado "despido por necesidades de la empresa", no se basa en una falta del empleado, sino en razones económicas, tecnológicas o reorganizativas. Se debe tener en cuenta que, requiere indemnización dado que tiene derecho a: 

• Preaviso (30 días de anticipación o pago equivalente). 

• Indemnización (según años de servicio). 

 

Te dejamos como ejemplo una empresa que debe reducir personal por reestructuración, crisis económica o cambios tecnológicos. Así que, debe gestionarlo a partir de:  

Justificación documentada: 

• Elaborar un informe con razones empresariales. 

• Evitar mencionar motivos personales. 

 

Preaviso y cálculo de indemnización: 

• Notificar al empleado 30 días antes (o pagar esos días como salario). 

• Pagar indemnización según antigüedad: 

• 3 semanas de salario por año trabajado (hasta 5 años). 

• 4 semanas por año (después del 5to año). 

 

Comunicación empática: 

• Explicar que la decisión no es por desempeño, sino por necesidades de la empresa. 

• Ofrecer apoyo: carta de recomendación, outplacement o acceso a bolsas de empleo. 

 

Proceso administrativo: 

• Firmar todo el desglose de pagos con salarios, vacaciones, prima de antigüedad e indemnización. 

• Reportar el despido al MITRADEL si aplica. 

 

3. Despido voluntario (renuncia del empleado) 

 

 

Aquí, es el trabajador quien decide irse. Puede ser por: 

• Oportunidad laboral en otra empresa. 

• Motivos personales. 

• Insatisfacción con el empleo. 

¿Requiere indemnización? No, a menos que la renuncia sea por constructivo despido. Por si el colaborador decide irse por motivos personales u otra oferta laboral. El profesional en RRHH debe realizar lo siguiente:  

 

Confirmar la voluntariedad: 

• Solicitar carta de renuncia firmada. 

• Si hay presiones (acoso, cambios abruptos de condiciones), podría considerarse despido constructivo. 

 

Entrevista de salida: 

• Investigar causas reales. 

• Usar la información para mejorar retención de talento. 

 

Proceso administrativo: 

• Liquidar salarios pendientes, vacaciones y prima antigüedad. 

• Ofrecer feedback constructivo y mantener puertas abiertas.  

 

Gestionar un despido laboral no es fácil, pero con las herramientas legales y humanas adecuadas, se puede hacer de manera profesional. En la U del Istmo, preparamos a los futuros expertos en RRHH para manejar estos casos con éxito. ¿Te interesa especializarte en Derecho Laboral o RRHH? 

 

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